iGi Partners : société de services en holacratie; entretien avec Margaux Chiquet

 

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iGi Partners est la première société au monde habilitée par HolacracyOne à donner des services en Holacratie.

Margaux Chiquet, consultante au sein de la société et une des premières certifiée coach en holacratie au monde, répond à nos questions sur ce nouveau mode d’organisation des individus et institutions.

Pouvez-vous vous présenter ?

Je m’appelle Margaux Chiquet, je suis rentrée en février 2011 chez iGi Partners et j’énergétise plusieurs rôles au sein de la société. Avant de rentrer chez iGi j’étais réalisatrice indépendante, je réalisais des documentaires de A à Z que je vendais et je réalisais aussi des vidéos sur demande d’entreprises ou d’individus qui souhaitaient être filmés, et c’est comme ça que j’ai rencontré Bernard Marie.
J’étais intéressée à l’époque par la sociocratie, j’avais fait des formations avec lui à ce sujet et il m’a demandé de faire plusieurs vidéos sur la sociocratie, et par la suite holacratie. Je l’ai rencontré au moment où il découvrait l’holacratie et le mettait en place au sein d’iGi Partners et comme il était indépendant à l’époque il avait besoin de recruter plusieurs personnes et m’a proposé de rentrer chez iGi Partners pour m’occuper de la communication et du marketing.

Comme je n’avais pas d’expérience dans le milieu de l’entreprise c’était une bonne façon de commencer à la base pour la communication et le marketing, que j’ai appris par l’expérience et des formations, puis j’ai mis en place les outils qui sont actuellement utilisés par iGi Partners. Rapidement je me suis intéressée à l’holacratie, c’est vraiment quelque chose qui m’a appelé et attiré. Je m’y suis formée de façon intensive et j’ai commencé à coacher des clients. Je suis par ailleurs une des premières certifiée coach en holacratie au monde, c’est le deuxième niveau de certification.

Aujourd’hui on peut dire que j’ai beaucoup plus de rôle dans la mise en place de holacratie, donc dans l’aspect implémentation. Je passe le plus clair de mon temps à coacher et à faciliter la mise en place de holacratie, même si j’ai d’autres rôles.

 

Pouvez-vous présenter votre entreprise: domaine d’activité, nombre d’employés…?

Ce qui est intéressant c’est le chemin parcouru par iGi Partners. Nous sommes spécialisés sur holacratie et tous nos travaux sont centrés sur holacratie mais il faut savoir que iGi à la base est un institut de recherche qui a été crée en 2007 par Bernard Marie. Il a été entrepreneur et dirigeant de grandes entreprises et a observé par mal de difficultés dans les organisations. Des difficultés chroniques, problèmes de communication , des problèmes de structure, plein de choses qui le frustrait dans l’organisation et donc il a d’abord essayé de mettre en place dans ces organisations des outils et des nouvelles techniques et il s’est rendu compte que cela ne marchait pas parce qu’il y avait des anti-corps de l’organisation qui repoussaient les nouvelles techniques et les empêchaient de prendre. Donc au vu de la frustration accumulée, il s’est dit puisque je ne peux pas régler les problèmes dans l’entreprise je vais sortir du monde de l’entreprise et c’est ce qu’il a fait. Il est donc sorti du monde de l’entreprise a expérimenté de nombreuses techniques par exemple la sociocratie, l’intelligence collective, le coaching, la médiation et accumulé pas mal de bagage dedans. Mais il n’était pas très satisfait car ces techniques sont très bien et améliorent l’environnement mais ne touchent pas vraiment le coeur de l’organisation donc cela ne reste pas de façon durable dans l’organisation tant qu’on a une hiérarchie pyramidale.

En 2010 quand il a rencontré holacratie pour lui c’était une révélation, parce que c’était le premier outil qu’il a trouvé – il y en a peut-être d’autres – qui semblait répondre à toutes les difficultés chroniques, puisque holacratie vient vraiment adresser le coeur du système, la structure même de l’organisation. C’est pour ça qu’il a décidé de mettre en place holacratie d’abord au sein d’iGi (on ne se permettrait pas de proposer un changement que l’on n’a pas nous même vécu), puis on a crée le premier contrat de licence avec la société Holacracy One pour proposer des services en holacratie et aujourd’hui on a deux types d’activités qui sont uniquement centrées sur holacratie puisque pour nous c’est le seul moyen de faire le powershift : c’est de l’accompagnement de l’organisation en holacratie et on a une activité de formation comme support à sa mise en place. Donc on est à temps plein vraiment centré sur holacratie.

Pour la petite histoire le iGi, le G étant pour la gourvernance à la fois des individus et des institutions.

 

Combien d’entreprises avez-vous accompagnées dans la transformation de leur système de management? Quels types d’entreprises est-ce en général et comment rentrez-vous en contact avec elles ?

On a accompagné une trentaine d’entreprises en France de toutes tailles et secteurs d’activités. En fait on a deux types de clients : les clients qui mettent en place holacratie dans leur organisation donc plutôt des PME et TPE, par exemple Biocoop (alimentation biologique: restaurants et snacking) avec à peu près 150 personnes, TalkSpirit dans l’informatique qui sont environ une vingtaine de personnes, une association avec moins d’une dizaine de personnes, on accompagne aussi un syndicat dans le secteur public, un service de pompes funèbres, des agences de communication…

On a un autre type de clients qui sont les clients des grands groupes comme Danone, Decathlon ou Kingfisher, où là on ne met pas en place holacratie dans l’ensemble du groupe mais on fait ce qu’on appelle des pilotes, c’est à dire qu’il y a un manager d’un département ou un directeur, une personne qui a une zone d’autorité suffisamment grande pour proposer de fonctionner en holacratie dans ce département spécifique. Pour Decathlon par exemple on accompagne Decathlon Village c’est à dire une cinquantaine de personnes, dont le directeur Nicolas a mis en place holacratie parce que le dirigeant du groupe a dit à l’entreprise “libérez-vous, je libère l’organisation, à chaque manager de trouver une façon de vous libérer” et quand Nicolas a été confronté au comment libérer l’organisation il a été bien content de trouver holacratie parce que pour lui c’était un outil structuré qui lui permettait de libérer l’organisation et ses collaborateurs.

 

Comment intervenez-vous concrètement au sein de ces entreprises? 

Alors on ne fait pas de prospection en one to one, pas de forcing, on essaye pas de convaincre, on a un mode de marketing et de communication beaucoup plus soft. On a une vitrine qui est notre site web, on est généreux, on y met beaucoup de ressources et de contenu pour que les personnes qui sont attirées par holacratie puissent nous contacter directement. On est vraiment dans la diffusion, on diffuse aussi à travers des conférences, donc beaucoup de conférences, beaucoup de ressources, pour que les personnes qui sont attirées par notre énergie nous contacte.

Holacratie est encore jeune, je ne sais pas si vous connaissez la loi de diffusion de l’innovation mais il y a quelque temps on était encore avec les pionniers donc une toute petite partie de la population, qui sont appelés par holacratie et qui le mettent en place sans avoir besoin de connaître les résultats, et là on commence à avoir des early adopters qui sont des personnes qui vont venir car elles ont entendu parler de holacratie, ont vu des résultats dans une entreprise et vu que ça fonctionnait, ont lu des témoignages…C’est pour ça que sur notre site vous verrez beaucoup de communication sur nos clients en ce moment, on a plein de vidéos de témoignages de nos clients qui parlent de leur expérience en holacratie.

Et nos clients sont caractérisés par deux choses, il faut que la personne qui fasse appel à nous ait envie de mettre en place holacratie. Quand je dis envie c’est une envie intrinsèque mais il faut aussi qu’il ait la possibilité de faire un investissement en temps et en argent, et il faut aussi qu’il ait le pouvoir de le mettre en place, qu’il soit dirigeant ou manager d’un grand groupe, il faut vraiment qu’il ait le pouvoir et que ce pouvoir soit reconnu par ses collaborateurs pour qu’il puisse vraiment décider de mettre en place holacratie.

On a un accompagnement en 4 étapes, la première étape est une étape de lancement courte pour ratifier la constitution, mais le gros de notre lancement est la deuxième étape. Pendant cette deuxième étape qui dure 12 semaines on vient faciliter et coacher dans l’entreprise donc sur site les différents types de réunions proposés par holacratie, des réunions opérationnelles et des réunions de gouvernance. On accompagne l’organisation à travers la facilitation de ces deux types de réunion et on donne aussi des sessions de coaching en plus. On accompagne aussi les rôles clés, les anciens managers, il y a beaucoup de pédagogie pendant ces réunions. C’est 12 semaines de formation et on donne le maximum pendant ces 12 semaines. Durant notre dernière intervention on passait deux journées complètes par semaine à deux sur le site où pendant ces journées on facilitait toutes les réunions et on plaçait les points de coaching en fonction du temps qu’il nous restait donc vraiment des grosses journées pour délivrer le maximum.

En parallèle de ça quand on est pas sur site on a un réseau social qui permet à tous nos clients de poser toutes les questions qu’ils veulent et nous aussi de pousser un peu de contenu par écrit pour les aider dans leur apprentissage. Ensuite l’étape 3 on se met en retrait, on intervient plus sur le site mais on surveille le client à distance car pendant l’étape on aura trouvé les facilitateurs qui vont prendre la suite car on les aura formés un peu plus que les autres.
En étape 3 c’est eux qui vont vraiment faciliter les réunions et nous on surveille donc on analyse leurs comptes-rendus, on regarde comment ils font et on répond à toutes leurs questions via ce réseau social. Et l’étape 4 on fait un bilan à l’issue de l’étape 3 de ce qu’on aura observé et en étape 4 on propose d’intervenir ponctuellement pour deux ou trois missions. Cela peut être une mission de coaching pour un sujet particulier, de la supervision de facilitateur, vraiment en fonction des besoins du client.

Donc le total de l’accompagnement dure 4 à 6 mois, en 4 à 6 mois ils ont vraiment acquis les techniques de holacratie. Je ne dirais pas qu’ils ont fait la bascule de toute la posture de changement, ça ça prend des années, mais ils sont autonomes, ils ont les capacités sur la technique de holacratie.

 

Est-ce un modèle applicable à tout type d’entreprise?

Pour l’instant on a pas vu de limite, le plus gros pilote qu’on ai fait est de 600 personnes, au monde la plus grosse entreprise à avoir mis en place holacratie c’est 1500 personnes. On a pas encore été confronté nous à un pilote plus gros que 600 mais si c’était le cas on saurait le gérer car nous ce qu’on veut c’est vraiment créer des capacités chez le client, et ce qui est important c’est que le client soit autonome. Donc notre but n’est pas de créer une armée de consultants pour mettre en place holacratie, c’est vraiment de créer les capacités en interne chez le client pour que le client puisse lui-même auto-déployer holacratie dans sa structure.

 

Sa mise en place est-elle toujours une réussite ?

Alors comme je l’ai dit tout à l’heure il y a deux ingrédients clés : l’envie et le pouvoir, ça ne marcherait si pas si la personne n’a pas vraiment le pouvoir et qu’il n’est pas reconnu.

Il nous est arrivé une seule fois d’arrêter un client parce qu’ils n’avaient pas vraiment envie, ils n’étaient pas vraiment investis dans le processus holacratie et comme nos contrats sont toujours annulables par les deux parties on leur a proposé d’annuler le contrat. Mais en dehors de ça toutes les mises en place avec ces deux ingrédients là il n’y a eu pas de soucis, ça s’est mis en place. Cela peut prendre plus ou moins de temps en fonction de la conviction du client mais ça réussit en tout cas toujours dans notre cas.

 

La France est-elle un pionner en matière d’holacratie?

Alors holacratie vient des Etats- Unis, ça a été crée par trois américains qui en avaient assez de la façon dont ils fonctionnaient donc ils ont crée une entreprise laboratoire dans le domaine de l’informatique et développé un logiciel qui s’appelle Ternary Software dans lesquels ils ont essayé différentes techniques sociacratie et méthodes agiles, et de façon très pragmatique ils ont regardé çe qui marchait et jetaient ce qui ne marchait pas et donc holacratie est vraiment né de la pratique. Ce n’est qu’une dizaine d’années après avoir joué avec toutes ces pratiques qu’ils se sont rendus compte qu’ils avaient probablement un outil certes adapté à Ternary Software mais qui pouvait aussi être réplicable pour d’autres entreprises.

C’est à ce moment là que Brian Robertson a écrit la Holacracy Constitution, la version 1 de la Constitution où il a codé en fait toutes les règles qui étaient plus ou moins implicites dans Ternary Software pour en faire un méta modèle outillé pour que d’autres entreprises puissent s’en servir. Ensuite Brian Robertson a crée la société Holacracy One et cette constitution continue d’évoluer. Et nous quand on a rencontré holacratie en 2010 on a crée le premier contrat de licence, donc on est vraiment les premiers pionniers, on est un petit peu le frère d’Holacracy One en France et en Europe aussi. Donc la France est en avance car on s’est emparé de la chose assez rapidement en France et aussi en Suisse et en Belgique. Les Pays-Bas commencent aussi à décoller mais cela reste assez jeune.

 

Que permet de manière concrète la mise en place de l’holacratie ?

Cela apporte plusieurs choses. Cela apporte une structure organisationnelle simple, claire, explicite et agile. Vous n’avez plus d’organigramme figé sur un PowerPoint ou des fiches de poste qui restent enfermées dans des tiroirs, la structure organisationnelle est visible par tous sur un logiciel qui s’appelle Glassfrog, et donc toute la structure est visible et transparente pour tous. Sur ce logiciel on utilise un langage qui est le rôle qui est clairement défini et tout le monde sait exactement ce qu’on peut attendre des uns et des autres. Si ce n’est pas assez explicite on peut faire évoluer via le processus de gouvernance.

Ensuite je dirais que c’est un mode de gouvernance qui est aligné sur sa raison d’être. Ce qui est central en holacratie c’est la raison d’être de l’organisation, donc ce pour quoi l’organisation existe, quelle est son identité, qu’est ce qu’elle est amenée à apporter au monde et tout découle de cette raison d’être. Tous les différents rôles et les différents cercles sont vraiment alignés vers cette raison d’être et chaque individu dans l’organisation incarne ou a les outils pour incarner vraiment cette raison d’être. Par exemple la raison d’être d’iGi Partners c’est PowerShift au carré donc vraiment tous les rôles et tous les cercles sont alignés sur Powershift au carré donc qui est le powershift pour les individus et les institutions. Et donc tous les individus chez iGi Partners ont les outils pour incarner cette raison d’être et la manifester au quotidien.

 

Ensuite je dirais que c’est un mode de gouvernance qui rend obsolète les jeux politiques et les liens du subordination. Il n’y a plus de relation manager / managé, chacun manage son travail et est affecté à des rôles en fonction de ses talents et sa zone de compétences et on dissocie le rôle de la personne. Et il y a un espace qui est la gouvernance où la on va vraiment définir les rôles de l’organisation et les rôles vont ensuite être affectés à des personnes. Cela permet d’éviter que des jeux relationnels viennent polluer le travail de l’organisation. On est vraiment clair sur le fait qu’il y ait l’espace des rôles et l’espace des humains et les relations humaines ne viennent pas polluer le travail de l’organisation et vice-versa, donc c’est beaucoup plus sain. Cela s’adapte aussi vite que le changement lui-même, la structure évolue vraiment, elle est en constante adaptation par les tensions qui sont amenées par les membres (une tension en holacratie est tout simplement un écart entre la réalité et ce qui pourrait être). Donc chacun peut ressentir des tensions dans son travail et les amener pour les faire évoluer.

Le dernier point est que pour moi holacratie est vraiment un environnement permettant à l’être humain d’être autonome, puissant et libéré de son potentiel par une zone d’autorité claire et le fait qu’il n’y ait plus de couches managériales, chaque être humain est vraiment à équivalence avec les autres êtres humains et affecté à plusieurs rôles. Il est leader dans ses rôles et suiveur dans les rôles des autres.

 

Quelles sont les principales difficultés rencontrées lors de sa mise en place ?

La principale difficulté c’est le changement, parce qu’on a été habitué à fonctionner avec une hiérarchie pyramidale pendant des années, même depuis notre naissance, le schéma familial l’éducation et puis ensuite l’entreprise, donc changer c’est difficile.

Il y a deux types de changement: il y a un changement pour le manager qui lui doit lâcher son pouvoir et faire confiance aux collaborateurs et ce n’est pas facile, cela prend un peu de temps. C’est une transformation qui vient affecter la personne personnellement, mais ce n’est pas le plus dur. Sitôt qu’ils ont compris que justement c’était une charge de travail en moins pour eux et qu’ils pouvaient se ré-épanouir dans leur zone de talent et se remettre à travailler opérationnellement en apportant de la réelle valeur ajoutée tangible pour l’organisation, c’est que du bonheur pour eux.

Le changement le plus dur c’est le deuxième, c’est pour une personne qui avait l’habitude d’être managée, l’habitude qu’on lui traite tous ses problèmes, d’être un employé lambda qui suit tout ce qu’on lui demande de faire, c’est dur pour lui de devenir tout à coup un leader dans ses rôles. Cela vient confronter la personne à être son propre chef et ça c’est un changement qui est vraiment pas facile et qui prend beaucoup plus de temps. C’est plus facile pour des personnes de génération Y, pas en fonction de l’âge mais des personnes qui ont cet esprit de génération Y, mais pour des personnes qui ont vécues pendant des années dans des organisations où elles ont l’habitude de s’écraser, d’être frustrées et de ne pas traiter leurs problèmes ça c’est difficile.

 

Comment IGI Partners se remet-elle en question ? Comment le système évolue-t-il aujourd’hui ?

Comme je le disais tout à l’heure la Constitution est née par la pratique, et elle est aujourd’hui en Open Source sur le web via une plateforme qui s’apelle GitHub, elle évolue constamment on est à la version 4.1 et on est bientôt à la version 5.0, et elle évolue en fonction de toutes les tensions et les limites qu’on peut trouver sur le terrain dans la pratique de holacratie. Ces tensions on les remonte via la plateforme GitHub et elles sont ensuite processées pour faire évoluer la dite Constitution. La Constitution est donc un outil qui évolue continuellement pour s’adapter à la réalité. C’est né de la pratique et cela continue à être de la pratique. 

Après dans 5 à 10 ans je n’espère pas que toutes les organisations fonctionneront en holacratie parce que ce qui fait leur force aussi c’est la diversité. Donc je pense probablement qu’il y aura d’autres modèles différents de holacratie qui naîtront et nous si on trouve un autre outil encore plus performant et qui répond encore plus au Powershift on ira vers cet outil là. Donc notre but n’est vraiment pas de peindre le monde en holacratie, notre but est de faire le Powershift chez les clients, de changer ce lien de subordination et que les personnes puissent s’épanouir dans leurs zones de talent.

Sur la question de la remise en question chez iGi on a une dynamique qui est une dynamique de spirale où nous on pratique holacratie chez iGi Partners, on met en place des choses, on teste, une fois validées on les met en place chez nos clients et on apprend aussi beaucoup de la pratique holacratie chez nos clients, nos clients créent des choses qui nous permettent d’améliorer notre pratique interne. Donc notre système est vraiment de tester nos limites, mettre en place chez les clients, de garder tout ce qui fonctionne bien et de le proposer à d’autres clients. On est vraiment dans cette dynamique là.

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Pour aller plus loin :
Consulter la BD créée par iGi Partners http://labdsurlholacracy.com/bande-dessinee-holacracy#page-1

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